Úvod » Pracovné právo » Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe v zmysle Zákonníka práce

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe v zmysle Zákonníka práce

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je upravené v § 72 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). V zmysle uvedenej právnej úpravy môže zamestnávateľ ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Pričom je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Avšak je potrebné povedať, že nedodržanie uvedenej lehoty, ako aj písomnej formy skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter. Ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale nemôže dôjsť spätne.

Skúšobná doba

Základná úprava skúšobnej doby je upravená v ustanovení § 45 Zákonník práce. Z formálneho hľadiska je dôležité najmä to, aby zamestnávateľ so zamestnancom dohodol skúšobnú dobu v písomnej forme, pretože inak nie je skúšobná doba platne dojednaná. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnanec a zamestnávateľ majú platne dohodnutú skúšobnú dobu, je splnený predpoklad na to, aby pracovný pomer mohli ukončiť využitím inštitútu skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe všeobecne

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, resp. oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe možno nepochybne kvalifikovať ako jednostranný adresovaný právny úkon, a preto sa v danom prípade nevyžaduje súhlas druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, aj keď nemusí mať písomnú formu, je vhodnejšie realizovať v písomnej podobe, aby bolo v prípade potreby (napr. v súdnom konaní) preukázateľné, že ku skončeniu pracovného pomeru skutočne došlo. Výnimkou však opätovne tvorí osobitná kategória zamestnankýň, pretože ak sa pracovný pomer končí počas skúšobnej doby s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou, toto skončenie musí byť realizované písomne, inak je neplatné.

Deň skončenia pracovného pomeru, v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, musí byť dňom v ešte rámci skúšobnej doby. Pretože tak ako bolo uvedené vyššie, po uplynutí skúšobnej doby už nemožno spätne skončiť pracovný pomer v súlade s ustanovením § 72 Zákonníka práce. Po uplynutí skúšobnej doby totiž pracovný pomer pokračuje ďalej a možno ho skončiť jedine niektorým z iných zákonných spôsoboch uvádzaných v ustanovení § 59 Zákonníka práce.

Pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je uvedený v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pokiaľ by nastala situácia, že oznámenie bolo doručené v čase trvania skúšobnej doby a účastník ukončujúci pracovný pomer by ako deň skončenia uviedol deň, ktorý by bol mimo rámca skúšobnej doby, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa skúšobnej doby. Ak by účastník v oznámení neuviedol konkrétny deň skončenia pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dňom doručenia oznámenia o skončení pracovného pomeru druhému účastníkovi.

Uznesenie Krajského súdu Košice zo dňa 06.06.2018, sp.zn. 11CoPr/8/2016:„Právne účinky oznámenia o skončení pracovného pomeru, majúceho nepochybne povahu písomnosti zamestnávateľa týkajúcej sa skončenia pracovného pomeru nastávajú, v prípade jeho doručovania poštovým podnikom okamihom prevzatia zamestnancom a nie podaním oznámenia na poštovú prepravu, ktoré je z časového hľadiska nastúpenia účinkov oznámenia právne bezvýznamnou skutočnosťou. To potom znamená, že oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí byť druhej strane pracovného pomeru doručené najneskôr do skončenia skúšobnej doby, inak by bolo neplatné.“

Skúšobná doba môže byť dojednaná s bežnými zamestnancami najviac v trvaní tri mesiace, pričom  sa však automaticky zo zákona predlžuje aj  o čas trvania prekážok v práci na strane zamestnanca.

Nepochybne samotný Zákonník práce rozlišuje niekoľko spôsobov skončenia pracovného pomeru, ku  ktorým patrí okrem iného výpoveď,  skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a skončenie pracovného pomeru dojednaného na dobu určitú.  V zmysle ustanovenia § 64 platí počas trvania počas dočasnej pracovnej neschopnosti zákaz výpovede. Avšak je potrebné zdôrazniť, že takéto obmedzenie neplatí pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, kedy môže zamestnávateľ, v zmysle ustanovenia § 72 ods. 1 Zákonníka práce skončiť pracovný pomer počas trvania skúšobnej doby bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu, a to  aj počas trvania práceneschopnosti.

Rozsudok Okresného súdu v Piešťanoch zo dňa 09.októbra 2012, sp.zn.: 8 Cpr/5/2012: „Zákonník práce v § 45 ods. 2 jednoznačne ustanovuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, čo znamená, že naďalej trvá a plynie. Zákonník práce pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe neumožňuje aplikovať ustanovenie o zákaze výpovede v ochrannej dobe, keďže inštitút zákazu skončenia pracovného pomeru v ochrannej dobe sa vzťahuje len na výpoveď a nie na iné formy skončenia pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe má samostatné postavenie medzi druhmi skončenia pracovného pomeru a nie je závislé od podmienok, ktoré Zákonník práce ustanovuje pre iné formy skončenia pracovného pomeru.“

V prípade potreby právneho poradenstva alebo právneho zastupovania neváhajte osloviť skúsených advokátov z oblasti pracovného práva. Advokátska kancelária Hriadel & Heger je špička v oblasti pracovného práva. Či už ide o zmluvné vzťahy, sporovú agendu, zastupovanie pred inšpektorátom práce alebo agentúrne zamestnávanie.